2024年，续航前行，靖和将继续致力于人才建设、人才培养工作，为培养、提升公司中层、基层管理者的综合素养不断提供新的资源，为公司的持续发展提供人才保障：靖和精英培训班迎来了一场别开生面的培训一一《教练型领导力：把员工带成干将》，培训中讲师使用大量的真实案例和反复实操练习来帮助大家获取到清晰目标，达到卓越成果，稳固伙伴关系、激发无限潜能等方面的收益。

01 教练的原则

一、支持：管理者的角色演练，是培养、支持员工承担更多的责任，而不是代替他去完成工作；

二、期待：期待并引导员工找到解决问题的方式，管理者可以定义问题，但是通过提问的方式引导员工找到解决问题的办法，然后让员工自行去解决问题；

三、信任：一个人的行为可能是不正确的，但是行为背后的动机一般都是正向的，要找到正向的动机，发掘员工的潜能，并指导他释放出来，帮助他们达到最佳状态。

02 教练的核心能力

一、深度倾听：听到员工语言之外的情绪、需求，打开员工的心扉

1、倾听时，hold住4不要：

不要建议：“如果你这样做……你将会得到很大的好处。”

不要安慰：“哦，你这可怜的人……。”

不要批判：“像你这样的人，还想……。”

不要询问：“这种情况什么时候开始的呢？”

只要倾听过程中，不出现这4种方式，那么你就已经得到员工向你敞开心扉的机会了。

2、深度倾听的反应和反馈：

非语言性反馈：

点头、微笑、目光接触；

肢体同步（上身尽量和倾述者保持同步）；

记录。

语言性反馈：

回放，重复对的话或关键词。

3、深度倾听的确认：

情绪：生气、委屈、不公平等；     

需求：行为背后的真实需求，将员工的问题转为正向目标，如何帮其实现目标。

二、有力提问：朝着正向目标有力提问，促使员工思考自己持有的问题，帮助员工自己找到解决方法，启发员工的思考能力，提高其问题解决能力。三种有利提问方式：

1、开放式提问：

问题范例：“元芳，你怎么看？+还有呢？”

2、未来导向型提问：视角明确，一定是定目标。

问题范例：“什么是你最想要的？”

3、如何型提问：可以做个假如框架，先设想一个好的结果，然后再思考得到好结果的过程要怎么做。

问题范例：有标准答案的问题，用“为什么”提问；没有标准答案的问题，用“如何”提问。

三、有效反馈：‘反馈’技术是促进员工“行动”的技术，对于员工的行为用语言给予积极性反馈（BIA）和发展性反馈（BID），促进员工的行动能力。

积极性反馈（BIA):是为了表扬和认可他人，应关注对方的优点和长处。

1、行为(B)：不带评判的观察，聚焦具体的行为；

2、影响(I)：目前的行为，对未来成果的影响，讲清楚价值；

3、欣赏和感谢(A)：欣赏不是赞赏，是真诚地认可和支持。

发展性反馈（BID）：为了对方的成长，提示改善的方向。

1、行为(B)：不带评判的观察，行为需更精准，表述需直接；

2、影响(I)：不仅影响他人和团队，更聚焦到对他个人的影响；

3、期待(D)：表达清楚具体的、明确的期待。

培训过程充满了紧张和兴奋，每个人都积极参与，争先恐后地回答问题，发言的组员还可抽取积分，最后积分最高的小组获得了老师赠与的超级大礼包，这不仅仅是一份礼包，更是全组人员齐心协力，共同为了一个目标努力的结果。

当天培训课程结束后，我们开展了2023年培训结业仪式，为2023年的培训画上一个圆满的句号，为2024年的培训蓄力启航作展望，我们看到了大多数学员从零基础到系统性掌握管理技巧，从对管理知识的陌生到深入理解，这一切都离不开大家的努力和坚持。

2023年学习心得分享

复泰张院长致辞

靖和王总致辞

通过系统的培训课程，我们收获了知识，收获了友谊，更收获了成长。希望大家能够将所学知识运用到实际工作中，不断提高自己的业务水平，为靖和的业务能力建设、人才梯队建设、制度建设等工作贡献自己的力量。同时，也希望大家能够继续保持学习的热情，不断提升自己的综合素质，为实现个人的职业发展目标而努力。